2001年，英國製藥企業葛蘭素威廉與美國企業史克必成合並，成立葛蘭素史克製藥集團(GSK)，為了能在最短的時間內讓兩家企業文化達到融合，他們選擇了體驗式培訓。UT斯達康公司的員工在參加完體驗式培訓後這樣評價體驗式培訓：“它能讓成年人像孩子一般地投入與執著；它通過看似輕松的活動來啟發你的靈感；它告訴人們團隊合作的力量是無堅不摧的；它使人們理解戰勝自我就是最大的成功。”
 

進入2003年以來，越來越多的企業開始與體驗式培訓親密接觸，並把它納入新員工培訓體系中。從表面上看，國內的體驗式培訓市場一片紅火，但是，從一些曾進行了體驗式培訓的企業來看，能達到預期效果的並不是很多，有的可以說與體驗式培訓的初衷相距甚遠，冷眼分析，體驗式培訓市場的發展在我國面臨三大“瓶頸”。
 

機構操作不夠規範
 

從幾年前的外企開始，逐步到合資企業、高新科技行業、高競爭性行業，再到現在的國營企業、事業單位、國家機關等各類組織機構，都開始逐步認可體驗式培訓，國內的市場已初步形成。據新華社報道，一家名為哈德沃的中美合資投資有限公司全面介入體驗式培訓行業，初期投資8000萬元人民幣，在中國20多個娛樂基地和度假村建立訓練基地，預計2004年將有70萬人次參加培訓。
 

由於體驗式培訓是新項目，沒有現成的教材和培訓模式，而開設相關培訓的機構卻多達上百家，因此出現了品牌侵權、盲目模仿、惡性壓價等不正當的競爭行為。因為不了解，一些公司經常會誤導客戶，將體驗式培訓的功能誇大，而實際又達不到。
 

一些打著拓展牌子從事體驗式培訓的公司是如此操作的：先擁有一個有培訓資格的執照，然後選定一塊場地，建塊求生墻，修個斷橋，拷貝一些類似的課程，就開始組織人員上馬了。一些公司的做法更像公園裏的遊樂項目―――對培訓者按項目分別收費。從培訓的角度看，這極大地降低了這類培訓產品的品位。更有甚者，資格都不具備，教練幾乎沒有從業經驗，也敢到社會上招攬客戶。社會上一些從事體育、戶外運動、旅遊、傳統培訓、探險等內容的公司轉型或者增加了這些體驗式培訓項目，有的公司甚
 

至自稱為“體驗大學”，實際上也就是幾個人、幾條繩子，根本沒有國家認可的資質。一些公司沒有基本的培訓常識，只考慮短期利益，“魚龍混雜”的市場狀態使得體驗式培訓的市場定義和前景變得模糊，極大地限製了一個新興行業的發展。 
 

從業人員素質偏低 
 

迄今，國內沒有能培養出專業的體驗式培訓師的專門機構，只能要求國內的從業人員具備多種戶外專業技能，取得諸如登山、野外求生、山野救護等專業資格，而且還要具有管理學、心理學、成人培訓等多方面的知識背景和一定的企業經驗。這些“稀缺”的培訓師是每個公司的命根子。
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